以基本法为出发点，以准主管培养（晋升）为着力点，以规划面谈为核心，持续推动人人1+3直增，改善组织架构和收入模型，以架构变化带动收入变化，进而通过推动组织的稳定发展带来业绩的可持续性增长。回顾架构增员的内涵主管是架构突破的中坚力量，是团队裂变的核心队伍。

小A晋升主管后一年内累计直接育成10组，若每组月标保30000元，育成利益有：育成津贴：3000x10=30000元，育成奖金点数：2.5%+2%x10=22.5%，育成奖：30000x22.5%x10=67500，晋升后的第一年，仅育成奖金每月可得67500元，全年高达810000元，第二年及以后还要增加1.2%，即30000x1.2%x10x12=43200元，如果还有二代育成，区域经理还有增部奖，收入更加源源不断。

换一种算法，每育成一个月均标保30000元的小组，每年可净增育成利益：第一年育成津贴：3000元，第一年育成奖：30000x2%x12=7200元，第二年育成奖：30000x1.2%x12=4320元，即：第一年净增一个30000元标保的小组，就增收10200元，第二年4320元，第三年，第四年一直有……如果是2个、3个….10个、20个小组呢？如果每个小组标保是5万、10万、20万呢？因此，聪明的主管，单单做育成，就可实现百万年薪！！！

团队做大做强的必经之路，根据13588的模型，一个标准小组8个在册的要求分析，想做20人的小老板，必须有2-3个小组；想做100人的企业主，必须有2-3个部；想做1000人的大企业家，必须有8个总监区。我的团队我做主，心有多大，舞台就有多大，在基本发的盈利模型下，想挣钱，想长久地挣钱，就要持续不断地做育成。