2025年主管轮训：以文化铸魂，以管理赋能，开启团队经营新篇章

在2025年8月的北京，一场聚焦“团队经营管理入门”的主管轮训正在热烈开展。此次轮训紧扣“团队文化塑造”“团队氛围与价值观”“主管的认知”三大核心模块，结合行业趋势、管理痛点与实战方法论，为参训主管们勾勒出一幅清晰的“团队经营蓝图”。从行业发展的底层逻辑到日常管理的具体动作，从主管的角色定位到新人辅导的标准化流程，这场培训不仅是一次知识的传递，更是一场关于“如何成为优秀管理者”的深度思考与实践动员。

 

一、团队文化与价值观：保险行业的“根”与“魂”

保险行业的特殊性，决定了团队文化与价值观是经营的“底层代码”。培训伊始，讲师以一组数据切入：“过去10年，中国金融业中发展最快的细分领域是保险；未来10年，中国保费规模在全球的占比将从10%跃升至20%。”这一趋势的背后，是经济发达国家验证过的规律——保险公司终将成为一国最大的金融机构。但繁荣之下，行业曾经历的“短视之痛”仍需警惕：自保件、互保件的虚假繁荣，无门槛“身份证人力”的粗放增员，虽能带来短期业绩，却让团队根基如流沙般脆弱。“捷径是世上最遥远的路”，这句话道破了团队经营的真谛：唯有扎深文化的根、筑牢价值观的魂，才能实现可持续发展。

 

那么，什么样的团队文化能支撑长期发展？答案藏在“三大确定性”中：

 

其一，收入机制的确定性。保险行业的“上不封顶”特性，叠加续期积累、团队积累、技能与人脉的滚雪球效应，决定了“时间复利”是最可靠的成长路径。主管需向组员传递这一信念：拒绝急功近利，专注客户经营与服务深耕，高收入自会水到渠成。

 

其二，行业前景的确定性。保险是典型的“反周期行业”，经济波动时，人们对风险保障的需求反而更强烈。疫情期间，健康险、寿险的逆势增长便是明证。主管需用数据与案例强化组员的信心：选择保险，就是选择与时代趋势同频。

 

其三，客户需求的确定性。当前，大众市场已从“增量扩张”转向“存量深耕”——3亿长期险客户、43%的商业保险覆盖率，意味着未来竞争的核心是“服务力”；而中高端及年轻市场则需要“专业力”，需通过年金险、终身寿险等复杂产品满足高净值客户需求。团队文化必须围绕“以客户为中心”展开，从“卖产品”转向“提供解决方案”。

 

在此基础上，团队需要的代理人画像愈发清晰：精英化、精干化、精准化。所谓“三精”转型，不仅是队伍结构的优化，更是价值观的升级——精英团队拒绝“躺平式”增员，精干组织要求主管与绩优者成为产能标杆，精准服务则强调对细分客户需求的深度挖掘。主管作为文化的“播种者”，必须率先垂范，让“长期主义”“客户至上”成为团队的集体信仰。

 

二、主管的认知：从“业务骨干”到“团队领航者”的角色跃迁

“主管不是‘更大的业务员’，而是团队的‘第一责任人’。”培训中，这一观点被反复强调。主管的双重身份——既是“团队的核心”又是“管理者”——决定了其角色的复杂性：既要成为组员的“主心骨”，又要承担“经营管理者”的职责；既要“以身作则”做业务标杆，又要“管理、管控、纠偏”确保团队目标达成。

 

主管的核心价值，体现在四大维度：

 

1.团队凝聚力的构建者：通过榜样文化、正向激励与情感联结，让组员“愿意跟、跟得上”；

 

2.经营规则的守护者：落实基本法晋升/考核要求，规范活动量管理，避免团队因“松散”陷入低效；

 

3.能力成长的赋能者：通过辅导、训练与实战带教，帮助组员提升销售、增员与服务能力；

 

4.目标落地的推动者：将公司战略拆解为团队可执行的动作，通过追踪、反馈与调整，确保业绩目标达成。

 

然而，现实中许多主管却陷入角色误区：有的当“甩手掌柜”，将管理责任推给内勤；有的做“大包大揽者”，事无巨细替组员完成工作；有的成“官僚主义者”，用“官威”代替领导力；有的为“一毛不拔”，忽视团队经营活动投入……这些行为的本质，是未真正理解“主管”的核心——管理不是权力的彰显，而是责任的承担。

 

优秀的主管应具备怎样的特质？培训中总结了“五个关键词”：乐观积极（传递正能量）、以身作则（做业务与合规的标杆）、关注属员利益（从收入到成长）、专业知识丰富（能解决复杂问题）、个人绩优（用结果证明能力）。更重要的是，主管需常问自己两个问题：“我为什么当主管？”（是追求收入增长，还是渴望成就他人？）“我凭什么当主管？”（是销售能力突出，还是管理能力过硬？）只有答案清晰，才能从“业务思维”转向“管理思维”。

 

三、新人二早辅导：从“形式”到“实效”的管理抓手

如果说文化是团队的“软实力”，那么“二早”则是将文化落地的“硬抓手”。作为以营业部/组为单位的“二次早会”，二早的核心功能是活动量管理、问题解决与技能训练，是主管实施管理、辅导训练的“主战场”。然而，现实中许多二早流于形式：组员不会汇报、参与度低、时间不足、主管“一言堂”……如何让二早从“走过场”变为“见实效”？培训中给出了标准化的“流程工具箱”。

 

第一步：明确二早的“黄金40分钟”

二早需固定在“大早会后”，参与人员为全体组员，频率为“工作日每天”。时间分配上，点名（5分钟）、昨日活动量检查（5分钟）、业绩播报与优秀分享（5分钟）、辅导内容（20分钟）、当日拜访计划制定（5分钟）、追踪（晚间）——环环相扣，缺一不可。

 

第二步：破解“活动量管理”的关键难题

活动量是保险营销的“生命线”，但许多组员因“访量不足”导致业绩停滞。二早的第一个核心动作，是检查与检视活动量：要求组员提前登记访量，会上依次汇报“计划访量-实际访量-客户来源-拜访目标-进度阶段-成果与困难-下一步方案”。主管需做好记录并点评，重点关注“未完成计划的原因”与“可复制的经验”。通过“强制登记+公开汇报”，推动组员从“被动应付”转向“主动经营”。

 

第三步：用“业绩播报与分享”激活团队动力

业绩播报不是简单的“报喜”，而是要通过“恭喜XXX签单XX元+佣金XX元+方案”的细节，让开单者有成就感、未开单者有紧迫感。分享环节需聚焦“可复制经验”：出单伙伴要讲清“客户来源（社区/转介绍/活动）”“需求分析（教育金/养老/健康）”“异议处理（利率对比/保障缺口）”；理赔案例要突出“服务价值”；高活动量伙伴要分享“时间管理技巧”。分享结束后，主管需提炼关键动作，转化为团队可执行的“标准动作清单”。

 

第四步：辅导训练要“训战结合”

二早的“练”环节，是提升团队能力的关键。培训中强调“逢会必训练，训练必通关”，内容涵盖产品销售、客户沟通、异议处理等核心技能。辅导方法推荐“PESOS训练法”（准备-说明-示范-观察-督导），并通过“通关合格”作为标准，避免“走过场”。例如，针对新人“不会写计划书”的问题，主管可先讲解条款要点，再示范一份完整计划书，然后让新人现场练习，最后逐一反馈修改。通过“讲-练-改”循环，确保技能内化。

 

第五步：追踪与反馈形成管理闭环

二早的效果需通过“当日追踪”检验。主管需在下午或晚间跟进组员：了解当日拜访进展、确认明日出勤人数、传达重要指标要求，并做好“人心工程”——一句“今天拜访顺利吗？”“遇到困难随时找我”，能让组员感受到支持。长期坚持，二早将从“任务”变为“习惯”，从“管理动作”变为“团队文化”。

 

结语：以管理者的自觉，开启团队的“长期主义”

2025年的主管轮训，不仅是一次技能培训，更是一场“角色觉醒”的宣言。当行业从“规模扩张”转向“质量升级”，当客户从“被动接受”转向“主动选择”，主管的价值已不再是“自己卖多少”，而是“团队能成长多少”“客户能信任多少”。

正如培训结语所言：“优秀的主管，是团队的‘星星之火’——用文化点燃信念，用管理规范动作，用辅导提升能力，最终让每个组员都能在保险行业找到属于自己的‘长期主义’。” 从今天起，让我们跳出“舒适区”，以管理者的自觉，做团队成长的“引路人”、客户信任的“守护者”、行业发展的“筑基者”。这，或许就是主管轮训带给我们最珍贵的启示。