人力目标＝02起飞＋持续晋升扩张
优势和挑战分析——剖析自身
扩大试用层级的占比，同时提升02晋升率
随着XX的电子化，主管层级也年轻化，涌现更多80后主管！
从转正就开始推晋升，两年以内晋升的主管占比明显提升。快速能得到战果，对于后起之秀影响较大！
2011总部政策、区域及分公司重点政策的理解和落实：
1、快速晋升

2、资深养成计划

3、筹备部

4、基本法晋升

5、05以上不特保
体  会1、人力发展=规划并实现+人力线的执着推动；

2、人力发展=主管数量的绝对正增长（春总关于结渔网的理论）；

 3、晋升与维持的转折，一年不特保任何主管以上（断后路）、2个月必须过考核；

4、改变现有机构格局的不变法则：新人占比、新主管占比、新部经理占比（力量对比）

5、有一个资深都要让你晋升为部经理（上了桥就一定拉你上船）；晋升那几件事儿新主任生产线：
新人小高峰——02起飞——1+2架构——晋升申报——增员精英班——晋升淘汰赛——强身健体

新主任成长之旅：
新主管帮扶计划——强身健体荣誉之旅——04首育04——资深养成计划

分层级会议体系：
部课经理会（资深列席）、单一的高级主管会、新主管加油站；
主管早早会、月度KPI、季度经营分析会

   无原则特保

   资深主管缺失

   一年以内新人活动率
下半年人力发展重点
序号 关键工作计划 预期效果 达成时间表 备注
1 一年以内新人活动率的提升 全年通算要达到53%。 上半年44.5%，下半年就需挑战达到60%。新营业部要求下半年必须在60%以上。 持续推进每个季度的“新人小高峰”，落实0-3月新人生产线，安装落实营业部训练功能组
2 新主管生产线
（育龙计划） 年末确保550人，挑战660人，营业组/展业区达到75个，挑战80组/区 7月末530，9月末600；10月末620，11月末650；年末660人。组均人力8.3人以上；增量来自区拓和网点新设 02起飞  1+2架构搭建  晋升申报  增员精英班  强身健体  04首育04，作为一个系统在运作。推动小组数达到80组
3 资深养成计划
（腾龙计划） 明年一季度末前新增3个06，为明年新增营业部奠定基础 三季度末1名、四季度1名、明年一季度1名。 现有13个05，专题举办高管会系列活动，每周一上午10:00举办
4 
区拓扩张、新设网点的筹备 区拓年末人力确保70人，晋升2-3个新展业区
网点新设筹备，争取年内成功 7月末50人，9月末60人，11月末达到70人；网点开业时间待定，筹备开业人力50人以上 区拓扩张前提是保持活动率65%。结合新的区拓基本法调整，实现崛起。
网点新设视审批进展，着力储备。
5 队伍整体专业技能的提高 产品研究、基本法每周必学
训练功能组、产品功能组搭建形成 借助教师节系列活动，结合导师队伍建设，提高导师配比到14：1，引导新老交替；三季度训练功能组搭建、产品功能组完善运作。 组织更多的基本法演讲比赛、产品建议书设计大赛等多样化方式推进。
提高队伍基本素养，建立追求卓越的价值观基础。
6 骨干培养，管理平台提升 内勤基层干部培养，形成梯队；新部经理和新主管管理技能胜任；会报体系建立完成，初现成效 三季度重点推进新主任加油站，每周五下午举办。以此为契机推进新主管成长荣誉之旅；
新部经理每周总经理面谈一次； 会议体系：
个管会、联席会议、部课经理会、高管会议、主管早早会；钻石例会、导师例会、综拓例会；前后线沟通会。
7 “标准营业部”达标梯次建设 根据营业部课发展阶段，分别制定目标：人力达标、经营达标、管理达标、规模达标：让营业部关注并争取实现双百营业部、3A营业部 新小部7月末50人达标；100人以下部11月必须达到100人；100人部达成150人，否则规划明年一季度裂变。
每月按照活动率70%+增员率10%倾斜资源，3A、双百增加奖励比例 人力达标：新部50人达标；大部100人。老部晋升高级营业部；
经营达标：活动率70%+增员率10%；
管理达标：3A营业部 ；
规模达标：双百营业部。晋升=“升官发财带队伍”外勤晋升：晋升，是但不仅是外勤的晋升……
  机构晋升：四升三、编制、架构、营业区、网点……
  内勤晋升：晋级、晋升、考核加薪、奖金、职数……