国庆增员决胜战：抓住“爆增3.0”最后机遇，赢取全年组织发展先机

在保险行业的江湖里，“金九银十”向来是增员与业务冲刺的黄金期。而2025年的国庆，更因“爆增计划3.0”的终极收官、多项重磅激励政策的集中释放，成为全年组织发展的“最后一搏”。对于团队管理者而言，这是一次“用政策撬动增长”的绝佳时机——从新人津贴到晋升奖励，从增员人补贴到营业部竞赛，一套“组合拳”直击增员痛点，将“节日效应”转化为“组织裂变动能”。 

 

一、为什么国庆是增员的“天时”？政策红利+需求觉醒的双重驱动

（一）政策窗口期：爆增计划3.0“最后冲刺”，错过再无

2025年的保险行业，正经历着“强监管”与“高质量”转型的双重压力。为推动队伍结构优化、提升增员质量，总公司特别推出“爆增计划3.0”，并将10月定为政策执行的“截止月”。这意味着：

 

•奖励时效性：爆增奖励（最高1.2万元/人）、新人津贴（最长12个月）、特聘顾问津贴（最长6个月）等核心政策，仅在10月有效；

 

•名额稀缺性：四季度全市限额20人的“特聘咨询顾问”招募、各机构爆增目标的“限额管理”，决定了“先到先得”的竞争规则；

 

•考核紧迫性：10月既是爆增计划的收官月，也是四季度晋升考核的“关键窗口”——主管/经理层级若想在年前达成晋升目标，必须抓住10月的增员红利。

 

（二）需求觉醒期：节日社交+职业焦虑，催生增员“黄金对话场”

国庆假期是人际社交的“高峰期”，也是职场人职业规划的“反思期”。对潜在增员对象（如退休人员、职场转型者、兼职人群）而言：

 

•时间充裕：长假期间有更多精力了解保险行业，参与面试、培训；

 

•社交场景多：家庭聚会、朋友聚餐中，“职业转型”“副业增收”是高频话题，为增员提供了天然的“信任背书”；

 

•焦虑驱动：经济波动下，稳定的“时间自由+收入递增”职业模式（如保险代理人）更具吸引力，而国庆期间的“政策红利”进一步放大了这一优势。

 

结论：国庆不是“增员的淡季”，而是“政策+需求”叠加的“爆发期”。抓住这31天，就能为全年组织发展注入“强心剂”。

 

二、爆增3.0核心策略：从“新人留存”到“团队裂变”的全链路激励

本次“爆增计划3.0”的设计逻辑，围绕“引得来、留得住、长得快”三大目标展开，通过“新人激励+增员人奖励+团队晋升”的组合拳，构建“增员-留存-发展”的闭环。

 

（一）新人端：用“真金白银+成长保障”打消顾虑

新人增员的最大痛点是“不确定”——担心收入不稳定、培训不系统、发展没方向。本次爆增计划通过三大“新人专属福利”，彻底解决这一问题：

 

1.新人津贴：最长12个月，按月兑现

 

针对10月1日-31日上岗的新人，根据机构分类（城区/县支）分层发放津贴：

 

•首月出勤达标（双打卡≥17天），直接奖励800元；

 

•次月达成“*星”（新人考核标准）且出勤、获客达标，再奖800元；

 

•第三个月重复考核，继续奖励800元。

 

意义：用“连续3个月现金流”缓解新人前期收入压力，降低脱落率。

 

2.畅游南京：品质旅游+荣誉激励

 

10月1日-21日前上岗的新人，若10月25日前承保3500P以上保单，即可获得“畅游南京”品质旅游名额1个。

 

意义：将“增员成果”与“体验奖励”绑定，既激励新人快速开单，又通过旅游增强团队归属感。

 

3.培训支持：国庆定制卫衣+全程参训

 

10月8日前参训的新人，可免费获得“国庆定制卫衣”一件；新人班期间全程参训，还可享受“新人专属培训礼包”（含线上课程、导师带教）。

 

意义：用“实物福利+专业赋能”提升新人留存，同时强化团队“学习型文化”。

 

（二）增员人端：用“阶梯奖励+长期收益”激活积极性

增员人是增员链条的“发动机”，其积极性直接决定增员质量与数量。本次爆增计划通过“首爆缴费+直增奖励+晋升挂钩”三重激励，让增员人“多劳多得，长劳长得”：

 

1.首爆缴费：最高600元/人，快速变现

 

10月1日-3日（首爆日）期间，新人结训3日内上岗，增员人可获300元；新人若在10月25日前转化3500P保单，再奖300元。两项奖励可兼得，最高600元/人。

 

意义：用“短平快”的现金奖励，刺激增员人在国庆黄金周集中发力。

 

2.直增奖励：从500元到3000元，层级越高奖励越厚

 

•业务员层级：直增有效人力，每月奖500元；直增*星会员，额外奖2000元；

 

•主管层级：直增有效人力，每月奖500元；直增*星会员，额外奖3000元；

 

•经理层级：直增有效人力，每月奖500元；直增*星会员，额外奖3000元。

 

意义：通过“基础奖励+*星加成”，引导增员人聚焦“高质量增员”（如退休干部、金融从业者），提升团队整体产能。

 

3.长期绑定：晋升挂钩，共享团队成长红利

 

若增员人在10月增员后，团队在四季度达成晋升目标（如准主任、主管、经理），增员人可额外获得：

 

•准主任晋升：定制西服+666元荣誉宴；

 

•主管晋升：10000元晋升奖+育成人10000元；

 

•经理晋升：50000元晋升奖+育成人10000元。

 

意义：将增员行为与团队长期发展绑定，让增员人从“一次性收益”转向“持续性收益”。

 

（三）团队端：用“营业部竞赛+标杆打造”引爆组织活力

团队的战斗力，源于“比学赶超”的竞争氛围。本次爆增计划通过“营业部游学论坛+挑战赛+活动支持”，推动团队从“个体增员”向“组织裂变”升级：

 

1.营业部游学论坛：新增标杆，资源共享

竞赛期末（7月-12月），新增首月有效人力≥50人的营业部，可入围总公司“游学论坛”；新增超100人的营业部，额外获得2万元实物奖励。

意义：通过“标杆营业部”的示范效应，带动落后团队追赶，形成“比增量、比质量”的良性竞争。

 

2.营业部挑战赛：活动支持，低成本获客

10月1日-7日，全市部处经理及以上职级可申请“交友会”活动支持：每场参会≥5人（*行销系统），且录入系统≥2人，即可获得200元/场费用支持（全市限量38场）。

 

意义：用“低成本活动”降低增员门槛，通过社交场景批量获取潜在客户，提升增员效率。

 

三、行动规划：从“知道”到“做到”的实操指南

（一）个人增员：算清“利益账”，抓住“黄金7天”

以SA（高级业务员）王**为例，若10月直接增员1人，可获得的利益包括：

 

•首爆缴费：最高600元；

 

•首月转化：1000元；

 

•晋升TS（准主任）：定制西服+666元荣誉宴；

 

•爆增奖：500元/月×11个月=5500元；

 

•直增*星奖：2000元；

 

•增才奖：2500元；

 

合计：约12000元。

行动建议：

 

•10月1日-3日（首爆日）集中发力，优先接触退休干部、金融从业者等优质对象；

 

•确保新人10月8日前参训，锁定“国庆定制卫衣”和“新人津贴”；

 

•10月25日前推动新人承保3500P保单，争取“畅游南京”奖励。

 

（二）团队管理：用“目标拆解+过程管控”实现全员增长

以某支公司为例，若目标新增100人，可通过以下步骤落地：

 

1.目标拆解：将100人拆解至各团队（如10个主管，每人新增10人）；

 

2.过程管控：每日追踪增员进度，通过“爆增进度表”（如首爆日缴费率、新人出勤率）实时预警；

 

3.激励拉动：设置“增员龙虎榜”，对每日/每周增员TOP3的伙伴给予额外奖励（如小礼品、荣誉证书）；

 

4.培训支持：组织“新人特训营”，重点讲解“爆增政策+销售技巧”，提升新人开单能力。

 

行动建议：

 

•利用“国庆出勤福利”（8天保底6天出勤），要求团队全员参与，提升出勤率；

 

•针对“乐捐规则”（未缴费/未送训的处罚），提前宣导，避免因小失大；

 

•结合“营业部挑战赛”，组织2-3场高质量交友会，批量获取潜在增员对象。

 

四、结语：国庆增员，是“机会”更是“责任”

2025年的国庆增员，不仅是一场“政策红利”的争夺战，更是一次“团队能力”的检验战。对于管理者而言，抓住这31天，不仅能提升团队规模，更能通过“高质量增员”优化队伍结构，为2026年的业务冲刺奠定基础。

 

记住：增员不是“完成任务”，而是“播种未来”。当你用“爆增3.0”的政策吸引优质人才，用“新人津贴+晋升奖励”留住他们，用“培训支持+团队竞赛”赋能他们，你收获的不仅是一个月的业绩，更是一个“能打硬仗、能持续增长”的铁军团队。