增员选才：从“招人”到“选人”，打造高留存、高产能的保险铁军

在保险行业“人力驱动”的底层逻辑下，增员不是简单的“招人”，而是“选人”——选对人，才能养得活、留得住、长得快；选错人，不仅浪费资源，更会拖垮团队士气。正如“钻石与煤炭”的比喻：一块钻石与一堆煤炭的区别，在于形成时间、压力与价值的差异；增员若只满足于“捡煤炭”，不愿花时间“选钻石”，终将陷入“招得多、走得快”的恶性循环。

一、增员选才的底层观念：纠正误区，重新定义“人才”

增员的最大误区，是“高估自己改变人的能力，低估自己选择人的能力”。许多团队管理者总想着“只要招进来，就能培养成高手”，却忽视了一个真相：优秀的增员对象，不是“被培养出来的”，而是“被筛选出来的”。

要打破这一误区，需先明确两个核心认知：

1. 寿险业的未来，属于高素质人才

中国保险市场已从“规模扩张”转向“质量升级”。数据显示，2023年我国保险密度（保费收入/GDP）仅为4.3%，远低于发达国家10%以上的水平；保险深度（保费收入/人口）虽全球第二，但人均保单件数仅1.2件，与美国的5.6件差距显著。这意味着：

行业空间巨大：未来10年，保险市场规模有望突破100万亿，高素质人才将成为“稀缺资源”；

监管趋严倒逼升级：2024年《保险销售从业人员分级管理办法》明确销售能力分四级，低等级者将逐渐退出市场；

客户需求升级：高净值客户需要“专业顾问”而非“推销员”，只有具备学习力、服务力的高素质人才，才能匹配未来需求。

2. 增员的本质是“筛选同频者”

适合做保险的人，不是“谁都能做”，而是“愿意且一定能做好”的人。其核心特质可总结为：

意愿：对保险行业有认同感，愿意长期投入；

技能：具备销售、沟通、客户服务等基础能力；

特质：人品好、自律性强、学习力高、抗压能力佳。

这些特质决定了增员的“留存率”与“产能”——数据显示，符合“首年MDRT辨识标准”（微信好友≥500人、年收入≥40万、成功信念/自我管理/学习能力达标）的新人，首年留存率比普通新人高30%-50%，首年产能是普通新人的2倍以上。

二、吸引高素质增员的三大认知：让“钻石”主动靠近

要让高素质人才选择加入，需先回答他们最关心的三个问题：“行业有未来吗？”“我能在这里成长吗？”“我需要付出什么？”

1. 认知一：寿险业的美好未来，是高素质人才的“红利池”

保险行业的“黄金时代”才刚刚开始：

政策红利：“健康中国2030”“养老第三支柱”等国家战略，推动保险从“可选消费”变为“刚需配置”；

需求红利：中国60岁以上人口已超2.9亿，家庭资产配置中保险占比仅6%，未来10年将提升至20%以上；

价值红利：保险不仅是“卖产品”，更是“帮客户规划风险、传承财富”的专业服务，高素质人才的价值将被放大。

对高素质人才而言，加入保险行业不是“打工”，而是“参与一个高速增长的赛道”，用专业能力换取长期回报。

2. 认知二：高素质人才的价值，在保险行业能被“放大”

传统行业（如销售、管理）的人才，在保险行业能获得“三重增值”：

收入增值：保险佣金上不封顶，首年MDRT会员平均收入是普通职场人的3-5倍；

能力增值：保险销售需要“综合金融+客户经营+资源整合”能力，这些能力可迁移到其他领域；

资源增值：积累的高净值客户资源，未来可转化为创业、投资的“人脉资本”。

对有能力、有野心的高素质人才而言，保险行业是“低门槛、高回报”的“第二曲线”。

3. 认知三：美好未来需要“基本代价”，但“代价”可预期

保险行业的高回报，需要“高投入”——时间、精力、学习成本。但对高素质人才而言，这些“代价”是可预期、可控制的：

时间投入：前3个月是“客户积累期”，每天投入2-3小时拜访、学习，3个月后客户转介绍将大幅降低展业难度；

学习成本：公司提供标准化培训（如“黄金三面客户经营模型”“四精准一训练”），新人只需按流程执行，即可快速上手；

心理压力：通过“决定性承诺面谈”明确目标，团队提供“师徒制”支持，避免“孤军奋战”的焦虑。

三、增员选才三部曲：从“筛选”到“规划”，打造高留存铁军

增员选才不是“碰运气”，而是“科学流程+精准判断”的结果。其核心可分为三步：精选（评估潜力）、判断（筛选标准）、规划（明确路径）。

第一步：精选——用“三维评估”锁定优质对象

评估增员的职业潜力，需从“工作背景、工作模式、成功特质”三个维度切入：

工作背景：看“过去”判断“未来”。例如，有销售经验的人，客户开发能力强；有管理经验的人，团队协作能力突出；

工作模式：看“习惯”匹配“岗位”。例如，习惯主动沟通、时间管理严谨的人，更适合保险销售的“自主经营”模式；

成功特质：用“工具化判断”筛选。例如，通过《学习的革命》阅读测试（是否能深度思考并输出心得）、签约班课程表现（是否积极参与、完成作业），判断其“成功信念、自我管理、学习能力”。

第二步：判断——用“定量+定性”标准筛选“钻石”

优质增员的判断需结合“定量标准”与“定性标准”：

定量标准（可量化）：微信好友≥500人（至少250个潜在客户）、年收入≥40万（具备基础消费能力）；

定性标准（不可量化但更关键）：成功信念（相信“努力=回报”）、自我管理（能制定并执行计划）、学习能力（愿意总结优化）。

其中，定性标准比定量标准更重要——数据显示，符合定性标准的新人，即使微信好友较少，首年也能通过“精准开发”达成MDRT；反之，仅满足定量标准但缺乏成功特质的人，往往因“动力不足”中途放弃。

第三步：规划——用“决定性承诺面谈”锁定长期关系

增员的最后一步，是通过“决定性承诺面谈”与新人达成共识，避免“泡沫增员”。这场面谈需解决三个问题：

明确行业特性：用数据、案例说明保险行业的“延迟满足”特性（前3年积累，第4年起爆发），打破“赚快钱”的幻想；

规划职业路径：结合新人优势（如资源、技能）制定3-5年发展计划（如“首年MDRT→次年团队主管→三年区域总监”），分解为可落地的阶段性目标（如“每月新增100个客户”“每季度完成2件标保保单”）；

建立信任基础：通过“荣誉体系”（如新人成长见证会、IDA/MDRT表彰）、“资源支持”（如公司培训、客户转介绍）、“文化认同”（如团队价值观讨论），让新人感受到“被重视”“有归属”。

结语：增员的本质是“选对人”，而非“招够数”

在保险行业的“黄金时代”，增员不是“完成任务”，而是“为未来储备核心力量”。从“钻石与煤炭”的比喻，到“三部曲”的科学流程，本质都在传递一个真相：选对人，才能养得活；养得活，才能长得快；长得快，才能赢未来。

对团队管理者而言，与其抱怨“增员难”，不如花时间打磨“选人能力”——用科学评估筛选“钻石”，用真诚沟通锁定“同频者”，用长期规划兑现“承诺”。唯有如此，才能打造一支“高留存、高产能、高战斗力”的保险铁军，在行业的浪潮中立于不败之地。