美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维表示，如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。这就是管理学上的奥格尔维法则。细想一下，奥格尔维法则是很有道理的，对于任何一家公司或者团队而言，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情，这样就谈不上发展了，因为这样的公司会完全受制于团队长的个人能力。所以“任人唯贤”，这是先祖留下来的智慧，团队长要有绝对的胸襟和格局，海纳百川，招募能力比自己更强的伙伴，做到“小兵增大将”，才能让团队越来越强壮。首先，解释一下，为什么最近很多保险团队都看中了“海归”这个群体呢？原因很简单第一，他们的学历高，专业知识强，具有“知识型保险工作者”的最佳素质模型；第二，海归家庭经济条件都比较殷实，家庭人脉网络第一年内就能成为保险绩优的天然资源；第三，海归是一个每年都能够进行流量拓展的群。

，基数庞大，开凿挖渠，水流不息；备注：13第四，当下疫情冲击+金融行业变革，保险行业需要一群高学历、高素质的年轻“后浪”们，引领行业加快“保险+互联网+金融科技+数字化”的发展进程。有的却还是因循守旧，死守营销话术不放，对着海归们就是一顿狂喷“世上只有保险好，我家产品不得了”，既想增员又想开发业绩，把候选人当客户，把面试当营销，自以为增员获客两不误，最后却鸡飞蛋打，一地鸡毛。有的团队找到了优质流量的新增长点，并建立了“海归精英成才”计划，一期一期，基因成形，素质优良，乐此不疲。备注：14做着同类业务的不同保险团队，在吸引海归或者优才加入时，为什么会有着天差地别的表现呢？从招聘广告的设置、招聘网站的选择、简历下载的方式、面试电话的邀约、再到初试环节面试官的专业素质及个人形象。

面试沟通技巧，每一步、每一个环节都需要我们的保险团队精益求精，把控好细节。简单来说，就是把保险公司或者团队，打造成一家高端且专业的金融机构。大家可以参考过去外资银行、第三方财富管理机构的海归人才发展计划的招聘模式，高举高打，怎么高大上，怎么来。怎么才能让保险秒变高大上呢？其次，在候选人的电话邀约和面试过程中，一定要注意去“保险化”和“销售化”。为什么这么说呢，无论您目前团队的人才结构是怎样的，增员海归人才加盟之后，一定要按照他们自身不同的专业学习背景、不同的能力优势、不同的资源类型、不同的职业发展规划进行因材施教，科学养成。

所谓“因材施教”是建立在互联网思维，利用云知识库，通过专业机构的智能筛选，打造因材施教的养成体系，从面试着手，就应该“因材施面”（面试方式不同）。首先，比如从招聘广告上来说，用传统的保险销售岗位是永远不可能吸引来海归的简历和面试意愿的，建议用家庭健康财富管理师、家庭财富保障规划师等专业化较高的职位进行招聘投放。同时，公司或者团队内部，针对海归类人才，如果从战略上能够获得各个部门的支持是最好的，没有的话，至少内部新增标签化的团队或团体，给予不同的政策或计划扶持，让海归们有特殊化对待的“满足”感，这样一个海归人才发展计划的故事就可以开始了。不要把他们当做普通的保险销售，而是未来知识型保险工作者或财富管理理财师的从业人设进行定向培养。